c.绩优奖金。在同一薪酬分类等级下，对一小部分业绩格外优秀的员工给予加薪奖励。这项方案只要求业绩的总体差别，这样衡量标准的误差影响可以降到最低。同时，还需要投入巨大的薪资增加，这样才能达到真正的激励效果。
d.团体奖励。根据部门或者公司可测量的客观经济成果，给予相应的奖励。该奖励将按照基本工资的一定百分比，平均分发给团体的所有成员（本书第八章斯坎伦计划采用了这种绩效激励的方法）。
4.传统的薪酬方案。对组内绝大部分员工提供有差异的工资，但是薪资的增长都不大。因为目前我们无法衡量这种薪酬方案对企业的管理贡献，所以这套方案真正实施起来可能并不符合实际。而业绩客观标准的缺失以及衡量工作面临的困难，都让这项方案难以达到公平的目的。而且相比于其他整合原则，这种经济酬劳的激励价值是不是更大这一点，
也十分令人怀疑。
所以，本章最开始的薪资管理问题在这里也就得到了回答：管理者没必要通过考核来管理员工的薪资奖励（也许极个别特别优秀的员工适合这套理论），但是对于其他人而言，这套理论得到的结论是完全错误的。对于那些固守X理论思想框架的人而言，确实是这样，但是从Y理论的观点来看，这套理论其实是直白地指出了我们过去采用了不合适的控制方法。传统的薪资管理制度并不是对我们所处情况的选择性适应，我们现在的挑战就是需要找到另外一套激励方式，而整合管理和自我控制管理正是我们需要找的方法。